Aborder une conduite addictive sans juger — et sans fuir
C’est sans doute l’un des moments les plus inconfortables du métier de manager : s’asseoir en face d’un collaborateur pour lui parler d’un sujet qui touche à l’intime. La peur de « mal dire », de vexer, de se tromper pousse souvent à… ne rien dire. Sauf que le silence ne protège personne. La bonne nouvelle, c’est qu’un entretien de ce type, ça se prépare et ça suit une méthode. On ne parle pas d’addiction : on parle de faits, de travail, et on tend une perche.
Avant l’entretien : la préparation n’est pas optionnelle
- Choisir le bon moment et le bon lieu : en privé, au calme, et surtout à froid — jamais pendant que la personne est sous emprise.
- Lister les faits, datés et concrets : retards, erreurs, incidents, changements observés. On s’appuie sur du factuel, pas sur des « on-dit » ou des impressions.
- Clarifier son intention : le but n’est pas de punir ni d’arracher un aveu, mais d’alerter, d’aider et de rappeler les exigences du poste et de la sécurité.
- Se renseigner sur les relais : médecin du travail, structures spécialisées — pour pouvoir orienter concrètement en fin d’entretien.
Pendant l’entretien : parler des faits, pas de la personne
C’est la règle d’or, celle qui change tout. On décrit ce qu’on observe et ses conséquences, sans coller d’étiquette. « J’ai remarqué que, ces dernières semaines, tu arrives souvent en retard et que plusieurs dossiers sont à refaire » ouvre le dialogue. « Tu as un problème avec l’alcool » le referme aussitôt.
- Restez sur les faits et leurs impacts (sur le travail, l’équipe, la sécurité), jamais sur un jugement moral.
- Ne posez aucun diagnostic : « alcoolique », « accro », ce n’est ni votre rôle ni votre compétence.
- Écoutez vraiment. Laissez des silences, accueillez les difficultés que la personne exprime, sans la culpabiliser.
- Exprimez une inquiétude sincère pour sa santé, et rappelez le cadre (règlement, sécurité) sans en faire une menace.
Une trame simple, en quatre temps
La structure d’un entretien réussi
1. LES FAITS — « Voici ce que j’ai observé », précis et daté.
2. L’IMPACT — « Voici les conséquences » sur le travail, l’équipe, la sécurité.
3. L’ÉCOUTE — « Comment est-ce que tu vis les choses en ce moment ? » Puis on se tait et on écoute.
4. L’OUVERTURE — proposer de l’aide, orienter vers les bons relais, et fixer un point de suivi.
Ce qu’il faut éviter à tout prix
- Faire la morale ou juger la personne.
- Promettre un secret absolu que vous ne pourrez pas tenir (sécurité, relais internes).
- Jouer au thérapeute ou vouloir sauver seul : votre rôle est d’orienter, pas de soigner.
- Minimiser (« ce n’est rien, ça va passer ») ou, à l’inverse, menacer d’emblée de sanction.
Après l’entretien : orienter et suivre dans la durée
Un entretien réussi ne s’arrête pas quand la porte se referme. C’est l’orientation et le suivi qui font la différence.
- Orienter vers le médecin du travail (tenu au secret médical) et les structures spécialisées : Alcool info service (0 980 980 930), Drogues info service (0 800 23 13 13).
- Tracer l’entretien par écrit, de façon factuelle.
- Fixer un point de suivi à quelques semaines : c’est l’accompagnement dans le temps qui rend l’aide efficace.
Rappelons l’enjeu : les pratiques addictives seraient impliquées dans une part importante des accidents du travail (souvent estimée entre 15 et 20 %). Oser l’entretien, c’est protéger la personne et le collectif.
Un savoir-faire qui se forme
Mener un entretien sensible sans braquer ni se défausser, ça ne s’improvise pas — ça s’apprend. La formation « Gestion du risque de la consommation de produits psychoactifs en milieu professionnel » de PARAT Conseils entraîne concrètement les managers à ces conversations : les bons mots, la bonne posture, les bons relais, dans une logique de non-jugement.
Questions fréquentes
Dois-je parler explicitement d’addiction pendant l’entretien ?
Non. Vous parlez des faits observés et de leurs conséquences sur le travail, pas d’un diagnostic. Nommer une addiction, c’est le rôle des professionnels de santé, pas le vôtre.
Que faire si le salarié nie ou se braque ?
Restez sur les faits, sans chercher l’aveu. Redites votre inquiétude et le cadre, laissez la porte ouverte, et proposez à nouveau l’orientation vers le médecin du travail. Un déni initial est fréquent ; c’est le suivi qui compte.
Puis-je promettre la confidentialité ?
Vous pouvez garantir la discrétion, mais pas un secret absolu : certaines situations (sécurité, relais internes) l’imposent. Le vrai espace confidentiel, c’est celui du médecin du travail.
Faut-il garder une trace écrite ?
Oui, une trace factuelle de l’entretien est utile — pour le suivi comme pour la sécurité juridique — à condition de rester sur les faits et d’éviter tout jugement.
Bon à savoir
Cet article a une visée d’information et de prévention. Il ne constitue ni un avis médical, ni un conseil juridique. L’accompagnement d’une conduite addictive relève des professionnels de santé, en premier lieu du service de santé au travail.